正式名は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」。職場における男女差別の禁止や、セクシャルハラスメントの防止措置などについて定めている。
男女雇用機会均等法は、全ての労働者が能力を十分に発揮できるように、雇用環境を整えることを目的とした法律です。労働者が性別によって差別されないこと、また働く女性の母性を尊重することを基本理念に掲げています。
1985年に制定、1986年に施行され、企業の事業主が募集・採用や配置・昇進・福利厚生、定年・退職・解雇にあたり、性別を理由にした差別を禁止することなどを定めています。看護婦が看護師に、スチュワーデスが客室乗務員に名称変更されたのもこの法律によるものです。施行当初、各種差別禁止の項目の多くは努力規定でしたが、1999年の改正によって禁止規定に。また、2007年の改正では出産・育児などによる不利益取扱の禁止や、1999年の改正で規制されていなかった男性に対する差別、さらにはセクシャルハラスメントの禁止などが規定されました。2014年の改正では労働者への転勤要件など間接差別の禁止、結婚していることを理由とする職種変更や男女における定年制度の違いなど差別事例の追加、同性によるセクシャルハラスメントなどが盛り込まれました。2017年の改正では、マタニティハラスメントに対する禁止規定が制定されました。
労働政策研究・研修機構『データブック国際労働比較2015』をもとに作成
Ｍ字カーブとは、女性の就業率をグラフで表した際に描く曲線のこと。
結婚・出産期に一旦低下し、育児がひと段落した時期に再び上昇するという日本女性の就業率の特徴を表している。
こうした法改正や職場環境の見直しが随時行われていますが、女性就業率に未だに"M字カーブ"（グラフ参照）が存在しているように、男性と比べて女性の雇用は不安定。家事・育児と仕事の両立が難しいこと、一度職場を離れると復職や再就職が困難なことなど、女性が就業しやすい社会の実現には課題が多いのが現状です。しかし今後、少子高齢化が進むにつれて、労働力不足を補うために女性の労働力がますます必要とされます。また企業には、性別を問わず様々な能力を持つ人を雇用して競争力を高めていくことが求められています。
時の政権は、2020年までに指導的な地位にいる女性の割合を全体の30％まで持ち上げるという目標を掲げましたが、結果的に先送りされました。2003年から17年も費やしながら、結果は10％程度となったわけです。しかし連合は、女性管理職を増やすだけでなく、全ての女性が当たり前に就業でき、誰もが活躍できる社会をめざすことが大切だと強調しています。そのためには、男女が平等に就業できる制度を整えていくのと同時に、根強く残る性別分業役割意識を変えていかなくてはなりません。労働組合は、男女雇用機会均等法を遵守し、性別による差別のない雇用を行うよう会社に働きかけることのほかにも、セクハラ・マタハラの相談窓口としての機能を果たすことや、仕事と家庭の両立支援、ポジティブ・アクションの推進といった取り組みを進めていくことが求められています。
連合静岡
