賃金は、経済環境や企業業績による制約を受けながらも、最終的には、経営者と労働組合との交渉を通じて決定されます。
好景気のときには、どこの会社も人手を確保するために初任給をどんどん上げます。しかし、景気が悪くなると、会社は新入社員の採用を控えるようになり、初任給も据え置かれてしまいます。モノの値段と同じように、労働力も、買い手（経営者）が多ければ賃金は高くなり、売り手（労働者）が多ければ賃金は低くなる傾向があるのです。
一方で、私たち労働者にとっては賃金は高ければ高いほどよいのですが、経営者にとっては「人件費」というコストですから、できるだけ低く抑えたい、ということになり、これが労使の対立をつくります。労働組合は、組合員と家族の生活の維持向上をめざして賃金の引き上げ（賃上げ）を経営者に求めます。
労働基準法第11条では、賃金について、「賃金、給料、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう」としています。したがって、就業規則や労働協約で支給条件が明らかになっていたり、規定がなくても慣行的に支給してきた事実があれば、退職金も法的には賃金に含まれます。
ただし、日当や旅費などの実費弁償的なもの、結婚祝金、死亡弔慰金などの任意的・恩恵的なものは法的な意味での賃金とはいえません。
春闘とは、毎年春に、賃金や一時金などの引き上げをめざし、労働組合が全産業をあげて全国的に展開する日本独特の賃金決定方式です。春闘ではこれまで、業績のよい産業（大企業）から翌年度の賃金の交渉を始め、そこで一定の賃金相場（春闘相場）を形成し、他の産業（中小企業）がこれに追従するという形をとってきました。春闘が始まった昭和30年代〜40年代にかけては、高度経済成長とも相まって、前年の実績に上乗せするという形で賃金その他の労働条件の改善がなされていましたが、昭和40年代後半に発生したいわゆるオイルショックによる物価上昇を契機に、春闘での賃上げ要求が自粛されるようになりました。昭和50年代から平成2年頃にかけては、安定経済成長から低成長に移行していったため、賃上げ率は低下してきました。そして、この頃から、春闘の課題に「物価安定」、「雇用保障」等の要求が掲げられるようになり、今では「実質的な生活水準の向上」を図るための取り組みへの傾向が強まってきています。
