病気や怪我で2週間以上、常に介護が必要な状態の家族を支えるため、労働者が取得できる休暇・休業。
介護休暇と介護休業は、仕事と介護の両立を支援する制度です。法定では、介護休暇は通院の付き添いや介護サービスの手続き代行等のために単発で1年に5日（介護される家族が2人以上なら10日）、介護休業は日常の世話など継続的支援を目的に、連続する期間で最長93日取得できます。
1995年、介護休業が努力義務として法制化され、97年に義務化されました。2017年から介護休暇は半日単位で、介護休業は3回まで分割して取得できるようになります。介護休業給付金の給付率も最大で現行の40％から67％へ引き上げられました。
ただし、介護休業給付金の支払いは原則として会社の判断に委ねられ、申請者全員への支払いを義務化した法規定はありません。そして育児休暇の取得率は約8割であるのに対し、介護休暇・介護休業は介護を必要とする家族がいる人の内わずか3%程度、全体からみると0.1％未満と極めて少ないのが現状です。
家族の介護に直面すると、多くの人が最初は変則勤務や有給休暇で対応するものの、その場しのぎの対応では次第に立ち行かなくなり、介護休業を取得せざるを得なくなります。介護休暇・介護休業を何度か取得した結果、左遷や降格、離職させられる実態も見逃せません。
仕事と介護の両立には「職場の理解」や「柔軟な働き方の整備」、「介護費用の公的負担の拡大・賃金保障」を求める声が多く挙がっています。介護休業の取得可能日数を増やすなど、労使交渉の結果、独自の規定を作る会社もありますが、実際には制度の不備から介護離職が深刻な問題となっています。介護に悩む働き手を守るため、労働組合が企業とともに、実態に即した支援制度を整備することが喫緊の課題です。
そして、組合員教育の必要性も増しています。介護休業などについては、「親の介護をするために休業が必要」と考えている人も少なくありません。しかしそのように考えた場合、介護がいつまで続くか＝休業をいつまで取得しなければならないか、という状況に陥ります。そうではなく、特に介護レベルがそれほど高くない初期段階においては、介護休暇は「少しでも安心して働けるように、自分の手ではなく施設などの助けを借りながら介護できる環境を作り上げるために必要な期間の休業」と考えたほうが賢明であると言われています。そのようなことを含めて、職場の理解を得られるような環境改善とともに、組合員に対する教育を労働組合として行っていく必要があります。
連合静岡
