職務上の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的な苦痛を与える行為。パワハラと呼ぶことが多い。
平成28年度の厚生労働省の調査によれば、パワハラに該当する事案があった企業は回答企業全体の36.3％、過去3年間にパワハラを受けたことがあると回答した従業員は回答者全体の32.5％と極めて深刻な問題になっています。
厚生労働省が示した定義によると、パワーハラスメントとは、「職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。ここで注意が必要なのは、「職場での優位性」とは、上司と部下の関係に限らないこと。職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験なども優位性に含まれるため、同僚間や部下から上司に対してパワハラが行われる可能性があるのです。 厚生労働省はパワハラの行為を、つぎの６つに分類しています。
1.身体的な攻撃
2.精神的な攻撃
3.人間関係からの切り離し
4.過大な要求
5.過小な要求
6.個の侵害
これらは厚生労働省が定めた類型のため、６つの行為にあてはまらないものが、パワハラに該当しないわけではありません。裁判におけるパワハラの判断基準では、「社会常識」と「社会的相当性」を重視しています。つまり、社会的な一般常識に鑑みて、労働者の人格を傷つけているかどうかが問われるのです。 ハラスメント対策は強化される流れにあり、2019年５月29日の参議院議員本会議で「労働施策総合推進法の改正案」が可決、成立。企業側に対する防止策が義務づけられ、つぎの項目等が規定されました。
1.職場のパワーハラスメントの防止措置業務
2.ハラスメント全般に関する国、事業主、労働者の責務の法制化
3.ハラスメントなどを相談したことによる不利益な取り扱いの禁止
パワハラ防止策の義務化の時期は、大企業の場合が2020年6月から、中小企業の場合は2022年3月31日までの努力義務期間を設けたうえで2022年4月からの施行です。
この法律には罰則は設けられていませんが、厚生労働大臣が必要だと認めた場合、企業に対して助言や指導、勧告が行われることがあります。勧告に従わない場合、労働施策総合推進法33条2項に基づいて、パワハラ防止法違反が行使される可能性があるので注意しましょう。また、事業主の措置義務については行政機関による紛争解決に委ねられていますが、場合によっては精神障害の労災認定や安全配慮義務違反として損害賠償請求の対象ともなり得ますので、事業主は責務規定及び指針の内容を十分に理解して対応することが求められます。
連合静岡
